本ガイドはメキシコ法（2026年5月1日改正の連邦労働法）を対象としており、公式文書との整合を保つためスペイン語のみで公開しています。
En resumen
- Desde el 1 de mayo de 2026 la Ley Federal del Trabajo obliga a registrar de manera electrónica la jornada de cada persona trabajadora, con su hora de inicio y de fin, y a entregarla a la autoridad cuando la pida (art. 132, fracc. XXXIV).
- Las disposiciones de la STPS que definen a quién aplica y sus excepciones entran en vigor el 1 de enero de 2027 (transitorio quinto del decreto).
- No llevar el registro cuesta de 250 a 5,000 UMA (art. 994, fracc. IV Bis), y el registro hace prueba plena si se acredita que lo acordaron la persona trabajadora y la empleadora.
¿Qué dice la ley?
El decreto en materia de reducción de la jornada laboral, publicado en el Diario Oficial de la Federación el 1 de mayo de 2026, agregó la fracción XXXIV al artículo 132 de la Ley Federal del Trabajo. Obliga a la persona empleadora a "registrar de manera electrónica la jornada laboral de cada persona trabajadora, incluyendo el horario de inicio y finalización; así como proporcionarlo a la autoridad cuando se le requiera".
La misma fracción dice dos cosas más: que la Secretaría del Trabajo y Previsión Social expedirá las disposiciones de carácter general que determinen el ámbito de aplicación y las excepciones, y que el contenido del registro electrónico hará prueba plena si se acredita que fue acordado entre la persona trabajadora y la empleadora.
¿Desde cuándo es obligatorio?
El decreto entró en vigor el 1 de mayo de 2026 (transitorio primero): desde ese día la obligación está en la ley. El transitorio tercero da de plazo del 1 de mayo al 31 de diciembre de 2026 para que personas trabajadoras y empleadoras ajusten sus procesos.
Las disposiciones de carácter general de la STPS, las que dirán a quién aplica la obligación y qué excepciones hay, entran en vigor el 1 de enero de 2027 (transitorio quinto). A la fecha de esta revisión no se habían publicado en el Diario Oficial. Esperar a que salgan para empezar deja muy poco margen: conviene llegar a enero con el registro funcionando y ajustarlo a las reglas cuando se publiquen.
¿A quién aplica?
La ley habla de la jornada de cada persona trabajadora y no distingue por tamaño de empresa ni por giro. El alcance exacto y las excepciones los fijará la STPS en sus disposiciones de carácter general (art. 132, fracc. XXXIV, segundo párrafo); la multa aplica a la persona empleadora obligada (art. 994, fracc. IV Bis).
¿Qué hay que registrar y cómo?
Lo que exige el texto: que el registro sea electrónico, que sea de cada persona y que incluya la hora de inicio y la de finalización de su jornada, y poder entregarlo a la autoridad cuando lo requiera.
La ley no fija un método ni un aparato: no obliga a usar reloj checador ni biometría. Lo que sí cuenta, para que el registro sirva como prueba (recomendación, no texto de la ley):
- Que la hora la ponga el sistema y no el aparato o la persona.
- Que un registro no se pueda alterar sin que se note, y que una corrección quede aparte, con su motivo y quién la aprobó.
- Que conste que cada persona aceptó el sistema de registro: es el acuerdo que la ley pide para la prueba plena.
- Que la persona pueda ver sus propios registros y objetarlos.
- Que se pueda exportar por periodo, sucursal o persona cuando la autoridad lo pida.
¿Qué significa que el registro "haga prueba plena"?
Que, si se acredita que el registro fue acordado entre la persona trabajadora y la empleadora, su contenido basta por sí mismo para probar la jornada (art. 132, fracc. XXXIV, tercer párrafo). Sin ese acuerdo, el registro es una prueba más que la otra parte puede discutir.
En la práctica, el acuerdo se documenta con un convenio de registro de jornada que cada persona acepta, y conviene conservar cuándo y cómo lo aceptó. Redáctalo con tu abogado laboral.
¿Cuánto cuesta no cumplir?
La fracción IV Bis del artículo 994 sanciona con 250 a 5,000 Unidades de Medida y Actualización a la persona empleadora obligada que no cumpla con el registro. Con la UMA de 2026, de $117.31 diarios, eso va de $29,327.50 a $586,550.
Además, cuando un solo acto u omisión afecta a varios trabajadores, la sanción se impone por cada uno, y en caso de reincidencia la multa se duplica (art. 992).
¿Qué pasa en un juicio laboral?
Cuando hay controversia sobre la jornada de trabajo ordinaria y extraordinaria (hasta nueve horas extra a la semana), le corresponde al patrón probar su dicho (art. 784, fracc. VIII).
El patrón debe conservar y exhibir en juicio los controles de asistencia que lleve en el centro de trabajo, durante el último año y un año después de que termine la relación laboral (art. 804, fracc. III). Si no los presenta, se presumen ciertos los hechos que la persona trabajadora afirme en su demanda sobre esos documentos, salvo prueba en contrario (art. 805).
¿Cómo cambia la jornada de 2026 a 2030?
La reforma baja la jornada ordinaria máxima a cuarenta horas semanales (art. 59), de forma gradual a partir del 1 de enero de cada año, y sube por etapas el tope de horas extra a la semana (transitorios segundo y cuarto):
| Año | Jornada ordinaria máxima (horas a la semana) | Horas extra a la semana |
|---|---|---|
| 2026 | 48 | 9 |
| 2027 | 46 | 9 |
| 2028 | 44 | 10 |
| 2029 | 42 | 11 |
| 2030 | 40 | 12 |
Las horas extra se pagan al doble y pueden repartirse en hasta cuatro horas diarias, como máximo cuatro días a la semana (art. 66); lo que exceda ese tope, hasta cuatro horas más a la semana, se paga al triple (art. 68). La suma de jornada ordinaria y extraordinaria nunca puede pasar de doce horas diarias (art. 68). Por cada seis días de trabajo hay al menos un día de descanso con goce de salario íntegro (art. 69), y la reducción no puede bajar sueldos, salarios ni prestaciones (transitorio séptimo).
¿Qué resuelve Ixegora Clock y qué no?
Ixegora Clock es el registro: la entrada y la salida de cada persona en una tablet con PIN o desde su celular, con la hora del servidor, cada registro encadenado al anterior con una huella digital, el convenio que acepta cada persona, las correcciones aparte y con su motivo, el cierre de cada periodo y el expediente en PDF y CSV para entregarlo.
No sustituye la revisión de tu abogado laboral, ni la adecuación de tus turnos y contratos a la nueva jornada, ni las decisiones de nómina. Esas son tareas de la organización.
Preguntas frecuentes
¿Desde cuándo es obligatorio el registro electrónico de jornada?
La obligación está en la Ley Federal del Trabajo desde el 1 de mayo de 2026 (art. 132, fracc. XXXIV). Las disposiciones de la STPS sobre a quién aplica y sus excepciones entran en vigor el 1 de enero de 2027 (transitorio quinto).
¿Es obligatorio usar reloj checador o biometría?
No. La ley pide que el registro sea electrónico e incluya la hora de inicio y de fin de cada persona, pero no fija un método ni un aparato.
¿Qué necesito para que el registro haga prueba plena?
Acreditar que el registro fue acordado entre la persona trabajadora y la empleadora (art. 132, fracc. XXXIV). Se documenta con un convenio que cada persona acepta.
¿De cuánto es la multa por no llevar el registro electrónico de jornada?
De 250 a 5,000 UMA (art. 994, fracc. IV Bis): con la UMA de 2026, de $29,327.50 a $586,550. Si la omisión afecta a varias personas, se sanciona por cada una (art. 992).
¿Cuánto tiempo hay que conservar los controles de asistencia?
Durante el último año de la relación laboral y un año después de que termine (art. 804, fracc. III, y su último párrafo).
Fuentes oficiales
- Decreto que reforma la Ley Federal del Trabajo en materia de reducción de la jornada laboral (DOF, 1 de mayo de 2026)
- Texto del decreto en la Cámara de Diputados (Reforma 52 a la LFT)
- Ley Federal del Trabajo, texto vigente (Cámara de Diputados)
- Unidad de Medida y Actualización (INEGI)
Esta guía es una recomendación de carácter general, elaborada de buena fe a partir de la normatividad mexicana citada. No es asesoría legal, no sustituye a un profesional y no garantiza el cumplimiento de ninguna disposición: el cumplimiento depende de lo que haga tu organización, no de la herramienta. Ixegora provee el canal y el expediente; la investigación, la calificación de los hechos y la resolución de cada caso son responsabilidad de la organización. Revísala con tu área legal antes de adoptarla.